第一篇：人力資源服務的新模式

人力資源服務的新模式

　ehr正成為一種日益發(fā)展的趨勢，這是在面臨削減成本、提高效率和改進員工服務模式的愿望而作出的選擇。

ehr的基本技術

無紙化的環(huán)境是技術時代的一個夢想，也是許多公司越來越意識到的一個真實世界。以前是由員工福利手冊和公告欄提供各種信息及通告新的變化，現在已被網站和內部計算機網絡

所替代。備忘錄和可粘貼便箋，現已被集中式呼叫中心的電話集成軟件代替。"輕松時代"正變得更輕松、更快捷、更精確。呼叫中心下班在家時，會出現許多有關福利的疑問和事務處理。什么樣的健康計劃為最優(yōu)？我累積的假期有多少天？我是否記得更改我的地址？公司的呼叫中心是最明智的選擇，它可以每周7天24小時全天候服務。

希望詢問人力資源問題的員工可以接通呼叫中心，進入一個經常是由交互式聲音應答（ivr）和計算機電話控制的系統(tǒng)。通過使用電話屏，他們可以獲得一系列的菜單選項，輸入id號，獲得進入客戶服務代表（csr）的路徑。通過使用計算機電話技術，客戶服務代表可以得到顯示在計算機屏幕的員工檔案和數據。

個案管理和知識庫軟件更擴展了呼叫中心的功能。在一段時間之后，計算機可以跟蹤某一員工的個案紀錄，向客戶服務代表提供以往的呼叫、詢問和處理事務的信息。當數據和政策有變化時，軟件立即更新整個知識庫。在處理隨后發(fā)生的呼叫時，客戶服務代表可以立即了解這些變化，精確地回答員工的問題。

局域網公司內部網或局域網經常與呼叫中心一起密切協(xié)作。使員工能持續(xù)訪問儲存的相關知識。一些員工會訪問內部網，查看401（k）計劃的情況，或登記修改個人的信息，如結婚、育子、尋找公司內部招聘信息，或申請新的職位。

更先進的技術

在ehr的前沿陣地，已有一些技術進步得到運用，但還有一些技術處于設計開發(fā)階段。

應用程序的融合轉換html碼的互聯網瀏覽器作用很大，只使用一種資源就可以瀏覽各種多媒體文檔―d―d不論是文本文件、繪圖文件、聲音或影音文件，還是實時傳送的多種形式的組合。

對于通過公司內部網進行聯系以及運用多種人力資源管理系統(tǒng)（hrms）的人力資源部門，應用程序融合在允許對政策、流程、活動和事務處理進行訪問時，不必集中于某一個使用中的程序。比如說，可運用一種被稱為平臺適配器組合的輔助程序，與某一種人力資源管理系統(tǒng)相融合，使通過多個服務器和平臺進行的數據庫訪問更為順暢。這一融合既節(jié)約了資金又提高了靈活性。

互聯網電話隨著利用t－1和dsl線路進行辦公室與住宅連接的不斷普及，對于輔助電話線和拔號連接的需求將消失。這些新連接不僅使連接速度加快，而且也消除了占用一條電話線的內在壓力或緊迫感。不管通過何種連接，員工可以通過一部未與公司局域網直接連接的計算機連接上公司局域網。通過互聯網電話、計算機的tcp/ip連接的現場聲音流，計算機或電話旁的員工就有機會通過揚聲器或電話與客戶服務代表交談。如果增設小型廉價、置于顯示器上方的攝像頭，就可以與客戶服務代表開可視會議。

為了瀏覽方便，一些局域網通過類似萬維網的超鏈接網頁發(fā)布福利程序包、公司手冊和新的招聘信息。有些網址在鏈接的每一頁的一角都含有一個幫助按鈕。單擊這個按鈕就可以通過屏幕上的影像和聲音自動連接呼叫中心的工作人員。工作人員就會展示和告知員工如何使用操作軟件，就某一福利問題或其他事務處理對員工進行指導。

人工智能（ai）

一些公司的計算機系統(tǒng)已經使用了智能應用軟件。它在接收員工遞交到內部網的問題之后，將句子的結構拆減成關鍵詞，然后在知識庫中挖掘出相關回答。

盡管還未實際運用，但創(chuàng)造一個虛擬的現實呼叫中心的技術現在已經存在，由人力資源工作人員在人工智能(ai)計算機的幫助之下營運。不再是通過電話與看不見的客戶服務代表交談。

第二篇：ehr：人力資源服務的新模式

ehr：人力資源服務的新模式 201*-10-18

隨著公司向全國及至世界范圍的持續(xù)擴張，人力資源部門的服務模式也正在演變，技術則為這種變化發(fā)展添加了動力。ehr，即電子人力資源，就是這樣一種新模式。先進的軟件配上高速的硬件，再與處于服務中心的專業(yè)化人員融為一體,構成了ehr的基礎：一個為人力資源服務的技術網絡。這一網絡使得向員工提供更高水準的服務成為可能。

ehr正成為一種日益發(fā)展的趨勢，這是在面臨削減成本、提高效率和改進員工服務模式的愿望而作出的選擇。通過授權員工進行自助服務、外協(xié)及服務共享，人力資源部門正日益從瑣碎的行政事務中解脫，從而扮演起一個戰(zhàn)略性的角色―d―d這一角色所關注的是公司最重要的資產：人才。

ehr的基本技術

無紙化的環(huán)境是技術時代的一個夢想，也是許多公司越來越意識到的一個真實世界。以前是由員工福利手冊和公告欄提供各種信息及通告新的變化，現在已被網站和內部計算機網絡所替代。備忘錄和可粘貼便箋，現已被集中式呼叫中心的電話集成軟件代替。“輕松時代”正變得更輕松、更快捷、更精確。

呼叫中心下班在家時，會出現許多有關福利的疑問和事務處理。什么樣的健康計劃為最優(yōu)？我累積的假期有多少天？我是否記得更改我的地址？公司的呼叫中心是最明智的選擇，它可以每周7天24小時全天候服務。

希望詢問人力資源問題的員工可以接通呼叫中心，進入一個經常是由交互式聲音應答（ivr）和計算機電話控制的系統(tǒng)。通過使用電話屏，他們可以獲得一系列的菜單選項，輸入id號，獲得進入客戶服務代表（csr）的路徑。通過使用計算機電話技術，客戶服務代表可以得到顯示在計算機屏幕的員工檔案和數據。

個案管理和知識庫軟件更擴展了呼叫中心的功能。在一段時間之后，計算機可以跟蹤某一員工的個案紀錄，向客戶服務代表提供以往的呼叫、詢問和處理事務的信息。當數據和政策有變化時，軟件立即更新整個知識庫。在處理隨后發(fā)生的呼叫時，客戶服務代表可以立即了解這些變化，精確地回答員工的問題。

局域網公司內部網或局域網經常與呼叫中心一起密切協(xié)作。許多以互聯網為基礎的應用程序系統(tǒng)，使員工能持續(xù)訪問儲存的相關知識。

例如，mci www.hmlawpc.com learning):指發(fā)展組織成員整體配合與實現共同目標能力的過程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基礎之上的。團隊學習在企業(yè)中主要體現在以下三點上,①善于匯集組織成員中眾人的思想火種,使之開花、結果，即集思廣益并使其形成更高的團隊智力。②團隊學習要求成員在學習過程中形成良好的默契，以取得更高的效率。③團隊學習要通過訓練，長期堅持才可能取得良好的效果。

（4）“系統(tǒng)思考”（system thinking）：它是“看見整體”的一種修煉，使人看清隱藏在復雜現象背后的結構，并且能夠敏銳地感覺到屬于整體的各個互不相關的因素之間的聯系。

2 學習型組織在現代企業(yè)人力資源管理中的作用

諾貝爾經濟學獎得主美國經濟學家舒爾茨（t.sehultz）在1960年當選為美國經濟學會會長時發(fā)表了題為《論人力資本》的就職演說，在此次演說中，舒爾茨指出，傳統(tǒng)的經濟理論認為經濟增長必須依賴于物質資本和勞動力資本的增長，但他認為人的知識、能力等人力資本對于提高經濟增長的貢獻更大。工業(yè)經濟時代實物資本和資金是企業(yè)運作的核心，而知識經濟時代，人力資本管理在企業(yè)運營中的地位越來越突出。

自上個世紀90年代以來，由于科技的發(fā)展和各種外部因素，在現代企業(yè)的人力資源管理中，建立“學習型組織”引起了企業(yè)界的廣泛重視。在美國排名前25位的企業(yè)中，有80% 的企業(yè)建立了“學習型組織”，在世界排名前100位的企業(yè)中，也有40% 的企業(yè)是按“學習型組織”的模式來進行人事管理的。“學習型組織”在現代企業(yè)人力資源管理中顯示了十分重要的作用：

（1）“學習型組織”的人力資源管理是動態(tài)的、柔性的，并可以保持企業(yè)人力資源的可持續(xù)利用。

在知識經濟時代，現代企業(yè)最稀缺的是具有創(chuàng)新意識的高科技人才，一個企業(yè)的成敗主要取決于其擁有人力資源的數量和質量。“學習型組織”最直接地決定了一個企業(yè)員工和組織對新知識、新技術的掌握和更新。同時，“學習型組織”的人力資源管理是動態(tài)的、柔性的，以發(fā)展的標準實行的，它為企業(yè)的人力資源可持續(xù)利用和企業(yè)未來的發(fā)展打下了良好的

基礎。

（2）“學習型組織”是現代企業(yè)創(chuàng)新的源泉。

隨著知識經濟時代的到來，科技發(fā)展的速度大大地加快，企業(yè)產品的生命周期將大大地縮短。現代企業(yè)要保持不滅的技術創(chuàng)新能力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。這就要求每個現代企業(yè)必須擁有不斷學習的能力來保持這種創(chuàng)新能力的獲得。“學習型組織”正是適應了這一要求，成為企業(yè)創(chuàng)新的源泉，也正成為現代企業(yè)人力資源管理的一種新的模式。

（3）“學習型組織”是一種全新的人力資源管理模式，能極大地促進現代企業(yè)的經營管理效益。

在知識經濟和信息時代，一些傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式和人力資源管理模式已經不適應環(huán)境的變化，許多現代企業(yè)正努力尋求一種更新的組織管理模式。“學習型組織”是順應知識經濟和信息時代內在要求的一種全新的人力資源管理模式，它更多地強調“以員工為中心、發(fā)揮員工的潛力、培養(yǎng)持續(xù)學習的能力和實現自我管理”。這種“地方為主”的扁平結構是“學習型組織”的一個顯著的特點，這種組織結構較之傳統(tǒng)的組織結構（如職能制、事業(yè)部制等）能更好地保持上下級之間的不斷溝通以及發(fā)揮員工的個人能力，有利于提高企業(yè)的生產和經營效率。例如，在日本豐田公司，為了使一位新員工成為一個“豐田人”，首先要對其進行至少為期3個月的培訓和學習。同時，公司的哲學體現在“事業(yè)在于人”和“自我管理”，這不僅很快地提高了員工的技能和素質，也培養(yǎng)了員工獨立解決問題的能力和增進相互了解和交流的機會，使公司的人事管理處于一種高效、寬松、有序的環(huán)境中。

3 建立“學習型組織”的主要途徑

在現代企業(yè)人力資源管理中，許多企業(yè)對“學習型組織”這一形式表現了濃厚的興趣，并將這種管理方法用于實踐中。建立“學習型組織”主要的途徑有以下幾個方面：

（1）努力塑造企業(yè)文化和共同愿景。

企業(yè)的發(fā)展除了資金力量、技術力量等，更重要的是人力資源，而企業(yè)的員工既是以個體形式而存在，是以各種群體的形式而存在，努力塑造企業(yè)文化和共同愿景，就是利用企業(yè)的共同價值觀念使這一特定的群體產生凝聚力。正如彼得·德魯克所說的那樣，所謂“企業(yè)管理最終就是人力管理，是對全體員工進行管理和協(xié)調，人力管理成為了企業(yè)管理的代名詞”。 因此，企業(yè)員工之間的共同愿景加之共同協(xié)作，在企業(yè)管理中顯得尤為重要。如果一個企業(yè)在建立“學習型組織”中真正達到這種和諧，就能從實踐中獲得更多的知識。

（2） 以員工發(fā)展為導向，培養(yǎng)持續(xù)學習和團隊學習。

一個現代企業(yè)，如果沒有員工的發(fā)展，就很難有企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現。因此，結合企業(yè)戰(zhàn)略，構建“學習型組織”，通過“工作中學習，學習中工作”不斷開發(fā)員工的潛能，提升員工的整體素質，提高員工的工作效率，以促進企業(yè)最終目標的實現。以員工的發(fā)展為導向，培養(yǎng)員工持續(xù)學習和終生學習的能力，尤為重要的是組織學習和團隊學習，它能使員工更好地協(xié)作去完成任務，使組織有一種整體性以及具有更大的戰(zhàn)略潛能。

（3）積極進行企業(yè)管理創(chuàng)新。

現代企業(yè)的持續(xù)競爭能力主要受兩個方面的影響：一是環(huán)境條件，二是自身狀況。環(huán)境條件是不以人的意志為轉移的客觀現實，而本身的狀況中除了資金、技術等因素，最重要的一條是體現在企業(yè)的管理創(chuàng)新方面。企業(yè)管理創(chuàng)新主要有以下四個方面：①觀念創(chuàng)新，包括對企業(yè)戰(zhàn)略管理和經營管理的認識以及對先進管理方法、技術的認識。這是建立“學習型組織”的客觀要求，因為不論是對經營管理的認識，還是對先進技術的掌握，都是以不斷學習和教育培訓為前提的。②制度創(chuàng)新，包括建立新的企業(yè)考評制度、人事制度、薪酬管理制度、員工培訓制度、獎懲制度、激勵制度等，這是涉及到建立“學習型組織”的全局性的問題。

③技術創(chuàng)新，技術創(chuàng)新無疑是一個企業(yè)發(fā)展的源動力，而一個企業(yè)要在技術方面有所突破和創(chuàng)新，必須做到：有計劃地增加對科研和員工培訓的支持力度；鼓勵一切有創(chuàng)造能力和愿望的員工創(chuàng)立自己的事業(yè)；努力營造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵個性發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，從而煥發(fā)個人的聰明才智等。④領導創(chuàng)新，在“學習型組織”中，首先要領導者帶頭學習，帶頭超越自我，努力奮斗，領導群體要成為團隊學習的典型。

4 “學習型組織”的一個現代企業(yè)案例

日本松下是成立于1918年的一家家用電器公司，由松下幸之助夫婦和妹夫井直歲男三人創(chuàng)建。從20世紀開始，經歷了80余年的奮斗，松下電器產業(yè)公司已發(fā)展為一家世界一流的大型跨國公司，在美國《財富》雜志1999年全球最大500強企業(yè)排行榜上，松下名列第26位，年營業(yè)收入597.71億美元，利潤10.59億美元，資產額670.22億美元。

松下公司的成功已成為企業(yè)管理方面的一個成功的典范，而這一成功歸根到底是松下人力資源戰(zhàn)略的成功。其企業(yè)管理和企業(yè)文化的精髓體現在人力資源的管理模式和人才培養(yǎng)措施方面。正如松下幸之助所說過的一段名言：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品”�？梢钥闯觯�“學習型組織”作為一種新的人力資源管理模式雖然是在近年來才被明確提出和廣泛重視的，但其作為一種企業(yè)經營管理哲學早已體現在松下公司的人力資源管理實踐中了：

（1） 共同愿景。松下公司十分重視強化企業(yè)員工的共同愿望和價值觀（即共同愿景）的建設，它是日本第一家有公司歌曲和價值準則的企業(yè)。每天早晨，公司的經理和員工都要一起朗誦本公司的“綱領、信條和七大精神”。正如松下的一位高級管理者所說的那樣，“在松下公司，全體員工已融為一體了”。

（2）團隊學習。松下幸之助認為，一個人的能力是有限的，如果只靠一個人的智慧去完成工作，即使一時取得驚人的進展，也肯定會有行不通的一天。另外，公司的經營不僅僅依靠總經理或干部，還要依靠全體員工的集體智慧和團隊合作精神。因此，松下公司不僅每年對職工進行大量的技能培訓（1964年松下公司在大阪建立了19.2萬平方米的大型培訓中心，全公司有三分之一的員工在這里接受了培訓），而且進一步加強對員工的團隊合作精神的培養(yǎng)�？梢钥闯鏊上轮�所以取得如此巨大的成就，除了特定的歷史條件和社會環(huán)境外，其人力資源管理中對人才的培訓和團隊精神的塑造奠定了其事業(yè)成功的基礎。

（3）自我超越。松下公司的成功管理經驗在許多方面都值得借鑒，但最根本的還是它的人才觀及其在人才培訓和使用方面的思想。松下公司一直把對人的培訓放在首位，它有一套獨特的培養(yǎng)人、團結人、使用人的方法。松下十分重視培養(yǎng)員工的競爭意識和不斷學習、自我超越的奮斗精神。松下的總公司設有“教育培訓中心”，下屬八個研修所和一個高等職業(yè)學�！，F今，松下公司科長、主任以上的干部多數是公司自己培養(yǎng)起來的，在事業(yè)部一級的干部中，有許多通過學習掌握了一門或幾門外語，他們知識面廣、業(yè)務精湛，并且十分熟悉公司的經營管理，在激烈的競爭中脫穎而出，實現了自我超越，也為松下公司實現高效率運營管理打下了堅實的基礎。

（4）系統(tǒng)思考。在松下公司的人力資源管理中，怎樣教育和培養(yǎng)人才一直是其不斷探索并形成獨特見解的一個方面。一般的公司主要是注重員工專業(yè)知識的培訓和道德品行的培養(yǎng)，而松下公司在這兩個十分重要的方面之外，進一步提出要培養(yǎng)員工，特別是高層管理人才的價值判斷能力（即系統(tǒng)思考），松下公司認為，如果沒有足夠的專業(yè)知識，就不能滿足工作上的需要，但對企業(yè)的價值觀和對事物的正確判斷能力更為重要：沒有正確的價值觀，就會渾渾噩噩，無法促進公司繁榮，沒有敏銳的判斷能力，就不能做出正確的決策。

第五篇：網絡化時代人力資源管理新模式

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網絡化時代人力資源管理新模式

作者：楊 燚

來源：《沿海企業(yè)與科技》201*年第04期

摘要：企業(yè)網絡化要求人力資源ｅ化，"ｅｈｒ"的"ｅ"體現在基于互聯網的人力資源管理流程化與自動化；實現人力資源管理的ｂ２ｂ；ｂ２ｅ。人力資源管理部門通過提供全功能服務，建立企業(yè)信息入口網站，通過網絡招募人才，著手制作與推行線上學習課程的服務等方式進行ｅ化。

關鍵詞：人力資源；電子化；網絡化

一、企業(yè)網絡化要求人力資源ｅ化

網絡的力量正在席卷全球，快速地影響著產業(yè)結構、經濟、社會，甚至我們的思考模式。企業(yè)要挑戰(zhàn)的是一個網絡盛行、信息快速普及以及無國界競爭的時代，如何運用獨特的商業(yè)模式提升企業(yè)的生產力、反應力，已是企業(yè)的首要問題，這也是為什么許多傳統(tǒng)企業(yè)欲通過企業(yè)網絡化提升企業(yè)競爭力的主要原因。企業(yè)網絡化最重要的工作就是縮短作業(yè)流程以及降低成本，讓企業(yè)可以專注于核心技能上。進入ｅ時代，網絡技術和電子商務的豐富內涵，導致經營者的關注點集中于公司的商務戰(zhàn)略，即獲得、保持并進而發(fā)展公司最重要的資產：員工及其集體智慧。作為企業(yè)在全球化競爭中贏得先機的人力資源管理部門，必須配合企業(yè)主管擬訂完善的策略，以協(xié)助企業(yè)重整過程中新流程和組織設計能順利執(zhí)行，并通過人力資源的電子化為企業(yè)內部員工提供高品質、高效益的服務。

為達到這一目的，傳統(tǒng)的人力資源結構必須向ｅｈｒ轉化。所謂ｅｈｒ，從形式上看，是由人力資源相關數據、工具及交流整合而成，員工與經營者都能隨時使用的電子通訊網絡。它通過與現有的網絡技術相聯系，以保證人力資源與日新月異的技術環(huán)境同步發(fā)展。可以說，ｅｈｒ使企業(yè)采用電子商務模式來改善內部的人力資源運作，既節(jié)省了資金又加強了對員工的服務。

首先，ｅｈｒ真正使人力資源從行政束縛中解放出來。過去，企業(yè)一直致力于把人力資源運作的重點從行政管理事務向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴方向發(fā)展。很多企業(yè)進行大量投資，以減少對人力資源行政管理方面投入的力量，然而，現狀一直是成本高、收效低�，F在，網絡技術的迅猛發(fā)展，奇跡般加快了企業(yè)這一戰(zhàn)略性轉移的步伐，員工和管理者終于能自行完成與人力資源和個人福利相關的交流了。比如，員工可在網上直接查詢個人福利等情況，再也不必使用傳統(tǒng)方法來查找這類人力資源信息。

其次，企業(yè)主頁的建立，使ｅｈｒ獲得操作層面上的支持。ｅｈｒ作為一個綜合資源的網絡，必須是一扇通向企業(yè)內外各種知識和工具的大門。現在一些企業(yè)正在全力以赴建立自己的

主頁，其目的在于與客戶、供應商和合作伙伴進行隨時隨地的交流；獲得相關信息、工具和數據；使用從基本文字處理、ｅ－ｍａｉｌ系統(tǒng)到整個運作計劃的各種工具和應用軟件。"ｅ－ ｈｒ"的"ｅ"體現在以下三個方面：

１．基于互聯網的人力資源管理流程化與自動化。"ｅ" 把有關人力資源的分散信息集中化并進行分析，優(yōu)化人力資源管理的流程，實現人力資源管理全面自動化，與企業(yè)內部的其他系統(tǒng)進行匹配。

２．實現人力資源管理的ｂ２ｂ。企業(yè)的人力管理者能夠有效利用外界的資源，并與之進行交易，比如獲得人才網站、高級人才調查公司、薪酬咨詢公司、福利設計公司、勞動事務代理公司、人才評價公司、培訓公司等ｈｒ服務提供商的電子商務服務。

３．實現人力資源管理的ｂ２ｅ。讓員工和部門經理參與企業(yè)的人力資源管理，體現ｈｒ部門視員工為內部顧客的思想，建立員工自助服務平臺，開辟全新的溝通渠道，充分達到互動和人文管理。

二、 以人力資源ｅ化去適應企業(yè)的網絡化

（一）上網的經濟阻力的減少，使人力資源管理部門可以提供的全功能服務

美國國際數據公司ｉｄｃ指出２０００年全球平均每天共發(fā)送１００億封電子郵件，預估２００５年將成長為３５０億封。企業(yè)間擁有電子郵件幾乎成為個人身份的代表，７５％的網友希望將來有更多的人知道他們的電子郵件。當手機、公司或家中的電話不一定能聯系到員工時，電子郵件將成為未來人力資源人員聯系大多數同事的重要管道。

人力資源管理部門學習類似銀行工作人員的全功能服務，員工可根據個人習慣與偏好，采取三種自助式人力資源服務：實體對談服務方式（通過親自抽號碼牌）、半實體半虛擬的電子化服務方式（通過網絡往返的電子郵件服務）或虛擬的自助網絡服務方式（自行通過線上精靈引導到公司系統(tǒng)獲取人力資源資料）。ｈｒ"柜員"將根據各項服務所需時間、工具、知識、復雜程度的不同予以評價或加權，再加上即時內部顧客滿意度調查結果，作為總積分的加減項，最后可以計算出ｈｒ人員每月的評點，從而將ｈｒ的功能導入加值服務，同時ｈｒ人員績效評估不易量化的神話也將被打破。

（二）企業(yè)信息入口網站的建立

目前許多大型企業(yè)如ｉｂｍ等都已經在公司設立了企業(yè)信息入口網站，員工隨時隨地可以使用個人名稱和密碼進入網站，執(zhí)行相關工作。對企業(yè)信息網站的建立應偏向互動性、娛樂性、實用性等，使其能吸引員工停留，提高員工的到訪率及使用率。

一般來說企業(yè)信息網站分為三大區(qū)域：

一為公司部分。包括ｅ－ｃｏｍｐａｎｙ（公司簡介、公司組織圖、公司產品、員工工作規(guī)則 ）、請假單系統(tǒng)、知識管理系統(tǒng)、布告欄區(qū)、討論區(qū)、信息交流區(qū)、意見箱、員工聊天室、線上問卷調查等。

二為員工部分。以提供與員工個人有關的資訊為主，內容包括ｅ－ｐｅｒｓｏｎａｌ、ｅ－ｔｒａｉｎｉｎｇ、ｅ－ｂｅｎｅｆｉｔ、ｅ－ｃａｒｅｅｒ、ｅ－ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ等。 如ｇｅ（中國）醫(yī)療系統(tǒng)部就建立了基于ｉｎｔｅｒｎｅｔ平臺的ｅｈｒ ｓｏｆｔ２０００系統(tǒng)，ｅｈｒ ｓｏｆｔ２０００對員工個人的部分資料，采用員工自助服務的方式，通過分配給每個員工不同的用戶名和密碼，使每個員工只要登錄ｇｅ的內部網頁，就可以進入 ｅｈｒ ｓｏｆｔ２０００系統(tǒng)直接輸入和修改個人的資料。這樣不但保證了人事部門收集員工個人資料的及時性和準確性，而且可以保證這些資料的安全性。

三為ｈｒ部分。包括有ｅ－ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ、ｅ－ｓａｌａｒｙ、ｅ－ｉｎｓｕｒａｎｃｅ、ｅ－ｄｏｃｕｍｅｎｔ、ｅ－ｒｅｐｏｒｔ等。

就ｈｒ具體包括：

１．招聘電子化（ｅ－ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ）：面對日益暴增的人才資料庫，人力資源專業(yè)人員需耗費大量的時間處理不勝任的人才資料庫，因此需要通過系統(tǒng)機制，多方整合人才資料庫，并自動過濾不勝任的人才信息，直接配合用人部門的需要，當求職者經由面試錄取時，系統(tǒng)可直接將人才資料轉至員工基本檔案庫。

２．薪資電子化（ｅ－ｓａｌａｒｙ）：隨時提供線上個人薪資總額的記錄查詢，包括歷年的調薪記錄、前三年薪資所得的比較等。除此之外由系統(tǒng)自動提供報表分析與外部的薪資調查做比較。

３．保險電子化（ｅ－ｉｎｓｕｒａｎｃｅ）：以ｅｄｉ的方式與社會保險部門連線，當員工到職或離職時，可隨時提供即時性資料，以減少人工作業(yè)的時間，系統(tǒng)還可根據以往資料，自動計算員工投保金額。

４．文件電子化（ｅ－ｄｏｃｕｍｅｎｔ）：提供各種人力資源所需要的文件，如員工在職證明、員工離職證明、員工聘用合同、工作說明書等。

５．報表電子化（ｅ－ｒｅｐｏｒｔ）：提供各種人力資源分析報表，包括員工滿意度調查表、員工教育訓練記錄表、員工到職率分析、員工流動率分析、員工年齡分析、員工教育程度分析、員工出缺勤報表等。

（三）通過網絡招募人才

從人力資源管理的角度來說，招聘工作（人員的招募和甄選）應該從職位需求分析、工作分析、職位說明書的制定開始，經過初選、面試、考核等過程，到人員錄用并進入公司的新員

工檔案庫為止的一系列管理工作。在ｅ時代的今天，這些工作都可以通過網絡來實現，而基于ｉｎｔｅｒｎｅｔ的ｅｈｒ管理系統(tǒng)為其實現提供了可能，運用ｅｈｒ管理系統(tǒng)可以從公司管理的全局出發(fā)并及時展開有關的招聘工作，如一旦原有職位產生空缺，部門經理即可在線輸入職位招聘申請，同時系統(tǒng)會自動將其職位說明書中的任職條件、主要職責等要求從人事數據庫中提取出來，以便修改和確認?鴉 如果是工作增加而產生新的職位需求，則由部門經理做職位需求分析、工作分析并制定職位說明書，并經人事經理或上級進行在線修改和確認。職位招聘申請?zhí)峤徊�審批通過后，系統(tǒng)立即在網上發(fā)布招聘信息，使招募工作及時進行。如果需要，可以先直接進入ｅｈｒ管理系統(tǒng)的內部人才儲備庫挑選合適的候選人，對符合其職業(yè)生涯發(fā)展計劃的，可以優(yōu)先錄用。招聘信息在網上發(fā)布之后，應聘者在網上輸入的應聘信息直接轉入ｅｈｒ管理系統(tǒng)的應聘者數據庫，同時與招聘相關的管理工作的整個過程都會在網上完成，包括確定候選人、面試考官、面試時間和地點、面試面談或筆試題目、面試評價表等，并通過網絡進行互動式管理，ｅｈｒ系統(tǒng)會自動通知面試候選人面試時間地點，自動通知（通過ｅ－ｍａｉｌ或ｅｈｒ網頁的信息提示欄通知）面試考官出席面試，并將面試或筆試題目、面試評價表、面試候選人簡歷傳給面試考官。面試結束后，面試考官在線輸入錄用意見（同意或不同意），當面試候選人面試通過后，系統(tǒng)自動產生錄用審批表，交上級審批。應聘者一經錄用，他的基本資料便會從ｅｈｒ管理系統(tǒng)中的應聘者數據庫直接轉入公司員工檔案庫，這樣一個應聘者從面試候選人到新員工的流程就完成了。

就企業(yè)目前的具體情況，直接通過自己的主頁發(fā)布招聘信息的為數不多，這樣的公司如果要實現網絡招聘管理非常容易，他們只需要實施ｅｈｒ管理系統(tǒng)就可以將人力資源管理的全部工作整合在一起完成了。而大多數公司目前還是通過專業(yè)招聘網站發(fā)布招聘信息，這種情況需要招聘網站和ｅｈｒ管理系統(tǒng)的供應商建立一種聯系，使應聘者在招聘網站上輸入應聘信息時可以通過超鏈接的方式直接轉到公司的ｅｈｒ管理系統(tǒng)。這種以網站為發(fā)布信息的平臺，以ｅｈｒ管理系統(tǒng)包括招聘管理為核心，充分利用ｉｎｔｅｒｎｅｔ的技術優(yōu)勢，實現電子化、網絡化管理的方案，將在很長一段時間內是大多數公司關于招聘問題的最佳解決方案。

（四）著手制作與推行線上學習課程的服務

一般來說，線上學習課程分成三種領域，語文、工作需要的技能訓練、管理課程。網絡硬件設備龍頭制造商思科（ｃｉｓｃｏ），是高科技公司里最推崇線上學習的支持者。思科總裁約翰·錢伯斯曾說："線上學習減少時間和距離帶來的障礙，并為人們、公司、國家創(chuàng)造一個普遍、想學就學的機會。" 思科對于招募來的新人、協(xié)作伙伴，都需要通過線上學習整合企業(yè)文化。新進人員到公司的前十天，就要把公司的組織、產品、文化、行政作業(yè)弄熟悉，并在訓練課程里挑出必修與選修的課程。而在制定個人訓練計劃方面，則有ｃ－ｌｅａｒｎｉｎｇ（ｃ代表ｃｌａｓｓｒｏｏｍ）和ｅ－ｌｅａｒｎｉｎｇ兩方面同時進行。這也符合虛實合一的理念，進教室上課前，會在網上先進行５０題試題測驗，讓講師了解學生程度，以后在上課前也會先指派家庭作業(yè)。這些規(guī)定的課程，學生都可把對老師、教材的意見回饋給公司，上完課有考試、測驗，所有出席情況、成績，都被列入主管考評員工的重要根據。對企業(yè)而言，線上學習不僅大幅度降低員工教育訓練成本，帶給主管、同事在工作任務與個人訓練發(fā)展方面更大的安排彈性，更重要的是確保課程內容品質的一致性。

（五）有效防范公司內部"害客"

由于網絡的普及性、方便性，員工在工作時間濫用公司資源也將成為企業(yè)管理者頭痛的問題。員工在工作時間內在數位空間上載歌載舞（指上、下載圖像、歌曲、音樂）或傳遞私人郵件、轉貼、散發(fā)網路笑話等，這就是濫用辦公資源的表現。究其原因，不外乎是人們普遍認為網路資源是社會共有的無形資產。但實際上員工上網的設備、上網的通信費，還有從事這些行為的時間都是企業(yè)投入成本換得的無形資產。因此企業(yè)也想防微杜漸，應付此類內部"害客"，最有效的防制之道是明確了解公司每個人使用電腦的職責范圍，再通過信息管理設定每個員工的使用權限，經由電腦主機擔任控管工作。

哪位員工只能收發(fā)電子郵件而無法使用網絡；哪個部門會因業(yè)務的需要可以上網查找資料。除了使用權限限制外，還要明確教育員工，公司乃上班場所，有形的節(jié)流或無形的資源控制都是為企業(yè)創(chuàng)造利潤。

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（作者：桂林電子工業(yè)學院管理系講師）

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